天价薪资也留不住AI人才？给HR的三个参考策略

2025年，智驾和机器人领域的新发岗位量相比2024年1月暴涨28倍，AI算法科学家年薪高达100-300万。

然而，在这火热的市场背后，一场人才危机正在悄然上演。

即使是被视为AI领域“梦之队”的OpenAI，也经历了严重的人才流失，包括创始团队成员的接连出走。AI领域的明星公司之间的人才流动此起彼伏，扎克伯格投入近10亿美元从OpenAI、DeepMind和Apple挖角，但多位核心成员在工作几个月后便选择离开。

一位从Meta离职的研究科学家Rishabh Agarwal引用扎克伯格本人的话解释了他的决定：“在这个变化的世界中，最大风险是不冒险。”

当高薪成为行业标配，当你的竞争对手同样能开出诱人的薪酬条件，作为HR，你拿什么来真正留住那些顶尖的AI人才？

策略一：打造超越金钱的愿景与使命

DeepMind创始人的观点一语中的：顶尖AI研究者希望“影响AGI如何工作，安全地将技术带给世界”，而不仅仅是为了钱。

1、明确企业的技术理想与社会价值及长期发展目标

Anthropic一位员工坦言：“在Anthropic，我想影响人类未来。在Meta，我只想赚钱。”这种使命感与技术理想的差距，成为人才选择的重要考量。

HR在招聘与留任过程中，应充分展示企业技术愿景的社会意义，而不仅仅是商业价值。让人才看到他们的工作如何为解决真实世界的问题贡献力量。

相反例子就是OpenAI的前任首席科学家，Llya Sutskever选择离开的原因，恰恰就像紧随其后离开的Jan Leike表达的，“安全文化和流程已经退居闪亮产品的次要地位”。对比早期OpenAI的长期发展目标：作为非盈利组织all in AI为全世界带来革命发展；现在的OpenAI更多关注在如何赚钱，早已脱离自己的初衷。

2、赋予技术决策的参与感

AI顶尖人才往往对自己的工作方向有着强烈的自主意识。当公司单纯将他们视为执行者，而非共同创造者时，即使薪酬再高，也难以留住他们的心。

Meta失去的一位生成式AI领导Chaya Nayak，在为该公司贡献了九年后选择了离开。这提示HR需要考虑在技术路线决策中，为关键人才创造更多的参与空间。

策略二：打造人才成长的高速公路

在AI领域，技术迭代速度以周为单位计算。对于顶尖人才而言，持续的成长空间比静态的高薪更具吸引力。

1、构建“人机协作”的进阶路径

AI不再降低负担，而是压榨的借口。一位大型云平台的开发者指出：“公司借AI之名裁员、削减预算，却将原本分摊的任务全数压到幸存员工身上。”

聪明的HR应该重新设计岗位职责，让AI人才从基础的编码、调参工作中解放出来，转向更富挑战性的系统架构设计、技术战略规划等更高层次的工作。

2、打造内部技术领袖成长路径

一位谷歌高级工程师坦言：“我们不是在和AI合作，而是在被AI训练和筛选。”这种被动处境难以留住有抱负的人才。

建立内部技术晋升双通道，确保顶尖的技术专家不必转向管理岗也能获得职业发展和地位认可。设立 “技术院士”或“首席科学家” 等高阶技术职位，为他们提供与管理层相当的薪酬待遇。

策略三：构建人机协作的智能体系

1、从“工具使用”到“系统思维”的转变

随着大语言模型、智驾与机器人领域的核心架构趋于统一，具备跨领域思考能力的系统架构师尤为珍贵。

HR应优先考察和培养人才的系统思维能力——不仅仅是会使用AI工具，更要理解如何将AI技术融入整体业务架构，设计人机协作的最优模式。

2、 创造跨界交流的创新土壤

智驾和机器人领域从业者所学专业中，计算机类专业以26.56%的比例位居首位，机械类（21.88%）、电子信息类（10.31%）紧随其后。这种多元背景正是创新的源泉。

鼓励跨部门、跨领域的技术交流，比如定期举办技术分享会、创建内部开源社区、支持参加行业顶尖会议，让人才在思想碰撞中持续获得灵感和成长。

在AI人才争夺战中，高薪只是入场券，而非决胜的关键。Meta用近10亿美元证明，单靠金钱堆不出团结的前沿AI团队。

真正聪明的HR策略，是将AI人才视为战略合作伙伴而非成本中心，通过打造有吸引力的技术愿景、设计清晰的成长路径、构建智能化协作体系、建立长期的公司发展目标，才能在激烈的人才竞争中脱颖而出。

当你能为顶尖AI人才提供金钱无法衡量的价值——技术影响力、成长加速度和工作自主权时，你不再需要仅仅依靠天价薪资来留住他们，因为他们已经找到了真正值得留下的理由。